از ایجاد انگیزه برای کارمندانتان آغاز کنید - وبلاگ اشاره

به گزارش وبلاگ اشاره، چه پاداش و انگیزه ای برای کارمندان خود در نظر گرفته اید؟

به نظر شما سازمان ها چگونه می توانند نوآوری را به صورت کارآ ترویج نمایند؟ پاداش اقتصادی به افرادی که رفتار نوآورانه دارند شاید واکنشی سریع و بدون فکر تلقی گردد؛ اما بسیاری از کسب وکارها نمی توانند این روش را برای تقویت رشد حرفه ای و جایگاه خود بکار نبرند. در حقیقت، پرداخت اولیه به افراد برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه امکان دارد تبعات منفی به همراه داشته باشد. در مقابل، نوآوری یک خروجی خلاقانه به همراه مجموعه ای از پاداش های ذاتی به شمار می رود. به همین علت است که نوآوری فی نفسه در افراد انگیزه بوجود می آورد. سازمان ها می توانند با مطالعه روش های اقتصاد رفتاری (اقتصاد و روانشناسی) تصمیمات غیرعقلانی افراد درباره پاداش پولی را بهتر درک نمایند. با مطالعه این روش ها متوجه می شویم که چرا همیشه انگیزه های اقتصادی موثرترین روش برای برانگیختن نوآوری های سازمانی نیست. در پاسخ به این سوال که چه چیزی عامل برانگیختن افراد است، باید مطالب مشابه زیادی را در کنار مباحث مدیریت سازمانی و رفتاری مطالعه کرد؛ تاثیرات اجتماعی یک عامل بسیار مهم در ایجاد جرقه های اولیه رفتارهای نوآورانه است. در این مقاله، به انگیزه های نوآوری می پردازیم. با خبرنگاران همراه باشید:

برافروختن روحیه رقابتی

هر سازمانی با مسائل خاص بسیاری روبرو شده که احتیاجمند راهنمایی و رهبری هریک از این مسائل است. مسائلی همانند تکمیل فرآیندهای ناقص، رسیدن به نقطه تعادل در بازار تقاضا، یا ایجاد راه حل های تکنیکی بدون تیمی که متصدی توسعه راه حل باشد، از این دست مسائل به شمار می آیند. در مقابل، اگر کسی برای تدارک راه حل نوآورانه برانگیخته نگردد، امکان دارئ آن مشکل رها گردد و هیچ گاه توجه کافی به آن نگردد. یا در حالتی بدتر، هیچ یک از افراد تیم مجهز به تجهیزات کافی نباشند و در نتیجه نتوانند راهکاری عملی ارائه دهند. در چنین مواردی، یک تورنمنت نوآوری شایسته توجه است. تورنمنت نوآوری مسائل را به گوش مستمع خارجی و داخلی رسانده و با استفاده از تجمیع منابع به برترین راهکار دست پیدا نموده و این دقیقا در برابر ارائه پاداش های اقتصادی و غیراقتصادی است. ظاهرا، به نظر می آید سیستم ترغیب به وسیله پاداش رابطه تنگاتنگی با پاداش های نقدی دارد. اگرچه به نظر می رسد برخلاف منطق بحث شده در این مقاله باشد اما محققان بر این باورند که پاداش های ذاتی همیشه برای شرکت کنندگان هست.

نوآوری؛ پر از سختی و مسائل

پیروی از قوانین اقتصاد سنتی، کارمندان را مجاب می نماید که نوآوری امری نسبتا ساده است. پرداخت بیشتر به افراد، توانایی کسب عایدی بیشتر و رهبری سازمان که توانایی ها را در جهت فعالیت های نوآورانه تقویت می سازد. در بسیاری از موارد، این فروض کلاسیک و انگیزه های متناظر آن تاثیر بسیار کارآیی بر رفتار مدیریت دارد.

در مقیاس وسیع، نوآوری برای گروه هایی مانند بخش R&D، تنها یک مسوولیت ابتدایی برای افراد به حساب نمی آید، بلکه امری معمول نسبت به جایگاه و نقش شان است. از آنجایی که نوآوری امری معمول و مهم در موقعیت و مقام فرد است، تاثیرات رفتاری سنتی امکان دارد نقش کمرنگ تری داشته باشند و بنابراین ممکن است افراد راحت تر به وسیله انگیزه های خارجی و غیرذاتی برانگیخته شوند. اما این امر اغلب برای کارگران مطلع و با بصیرت صادق نیست. این افراد غالبا توانایی های مبتنی بر نوآوری خود را به گونه ای راهنمایی ساخته که محدودتر گردد تا آنها را از مسوولیت روزانه خود دورتر نکند. بعلاوه، آنها پا به پای بخش تحقیق و توسعه یا موسسات تحقیقی به کار خود ادامه می دهند. به همین علت، این افراد نوآوری را به عنوان یک شغل روزانه در نظر نمی گیرند. در مقابل، مشارکت در این فعالیت ها خود را به وسیله اعمال دارای انگیزه ذاتی بیشتر نشان خواهد داد. این کوشش های نوآورانه لزوما و صریحا تعریف شده نیستند و همیشه با میزان زیادی نااطمینانی همراه هستند.

برخلاف محیط های R&D که در آنها نوآوری فرآیندی طولانی و پرخرج است، نوآوری های مبدا غالبا کوچک بوده و توسعه دهنده چیزهایی است که در حال حاضر وجود دارند. این گونه از نوآوری ها به صورت کامل در درون سازمان اجرا می شوند. کوشش در جهت تجاری سازی، این نوآوران را پیگیر برطرف کوچک ترین مسائل سازمانی در اصول روزانه می سازد. در مقام مقایسه تاثیرات ناگهانی پاداش های اقتصادی و ضرورت نوآوری های مبدا در سازمان ها، جای تعجبی ندارد که چگونه افراد را به طریقی برانگیخته و تشویق ساخته که منحصرا سیستم تشویق درونی آنها را تحت تاثیر قرار دهیم. اثر جانشینی، وارد کردن محرک های خارجی را پیچیده تر می سازد. این به آن معنا نیست که پول به صورت کلی تاثیری ندارد، بلکه پول تنها محرک اولیه نیست. با توجه به اینکه بعضی پاداش ها جانشین نوآوری می شوند، سازمان ها می توانند، اقتصاد رفتاری را برای افزایش مشارکت افراد بکار برند که در حقیقت به آن اثر مکمل اطلاق می گردد.

پاداش های پیدا نشدنی شرکت کنندگان

اقتصاد رفتاری به دیگر عوامل ترغیب کننده ای نیز اشاره دارد که به ترقی کارمندان شرکت کننده در این فرآیند یاری می نماید و اثر جانشینی را در بلندمدت کم می نماید. مخصوصا، اگر تعداد شرکت کنندگان در یک رقابت زیاد باشد، بسیاری از شرکت کنندگان می دانند که به احتمال زیاد در ازای نوآوری چیزی عاید آنها نمی گردد. یک منفعت برجسته تورنمنت نوآوری، انگیزه معروفیت و اعتبار است که به صورت ذاتی به برنده این تورنمنت خواهد رسید. صرف نظر از میزان کسب وکار، منفعت به دست آمده به وسیله معروفیت و اعتبار منجر به تشویق دیگر شرکت کنندگان در تورنمنت خواهد شد. این امر بیان کننده یک احتیاج ذاتی برای کسب اعتبار اجتماعی از سایر گروه ها است که به آن برهان اجتماعی نیز می گویند.شواهد حکایت از آن دارد که حتی آنهایی که در جریان رقابت پیروز نمی شوند نیز از منافع سایر شرکت کنندگان سود می برند. این امر خصوصا در مواقعی نمود می یابدکه تیم های شرکت کننده در رقابت دارای وظایف متداخلی باشند. کار کردن روی چنین مسائلی در تیم منجر به ایجاد حس اجتماع در درون گروه خواهد شد. اعضای این اجتماع که در حل مساله مشارکت دارند، انگیزه ای ذاتی را جهت تقویت مطلعی و دانش گروه توسعه می دهند. استفاده از یک تورنمنت طراحی شده دقیق، سطح رضایت جدیدی را در قالب مشارکت جهت حل مشکل فارغ از هرگونه کوششی برای برنده شدن برای افراد به ارمغان خواهد آورد. بعلاوه، امکان دارد به علت رقابت درونی و به سبب این احتمال که مشارکت در حل مشکل به صورت مستقیم افراد دخیل در امور را منتفع سازد، اثرات قوی تری را نیز ببینیم.