خودتان را به روز کنید تا اثربخش باشید! - وبلاگ اشاره

به گزارش وبلاگ اشاره، به تعریف و اهمیت موضوع کارآیی و اثربخشی می پردازیم.

کارآیی و اثربخشی دو مفهومی هستند که امروزه به عنوان بهره وری از آن نام می برند. بهره وری واژه ای که از اواسط قرن هجدهم میلادی مطرح شده است و امروز به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در مدیریت و منابع انسانی در توسعه مطرح است. اثربخشی به مفهوم اندازه موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می گردد در نظر گرفته نمی گردد و کارآیی به مفهوم بازده با نسبت کار صورت گرفته به منابع مصرف است. در ادامه با خبرنگاران همراه باشید.

با توجه به این که بهره وری از مجموعه دو مفهوم اثربخشی و کارآیی به وجود می آید در مفهوم کلی عبارت است از رابطه بین ستانده و نهاده یعنی رابطه بین محصول فراوری شده به وسیله سیستم فراوریی و خدماتی و نهـاده ای که برای به دست آمدن محصول به کار می رود. گاهی بین مفهوم کارآیی و بهره وری اشتباه می گردد. کارآیی به مفهوم فراوری کالا با کیفیت بالاتر در کوتاه ترین زمان ممکن است. مفهوم بهره وری به طور فزاینده ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرآیند محصول در هم ریخته است. عاملی که اهمیت کلیدی دارد کیفیت نیروی کار، مدیریت و شرایط کاری آن است. بیشتر مدیـران و رهبران تعاریف کمی بهره وری را به کار نمی گیرند، آنها مفهوم وسیع تری از بهره وری را که بیشتر جنبه کیفی دارد، در ارتباط با سازمان ترجیح می دهند.

بهبود بهره وری با کار کردن، دانش و آگاهی بیشتر حاصل می گردد تا با سخت کار کردن، چون که شدت بخشیدن به کار به دلیل محدودیت انسان از نظر قدرت دنیای محدود خواهد شد. امروز، صف آرایی تمدنهای دنیای شکل دیگری به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوی ساختاری کاملاً متفاوت از قدرت در حرکتیم که دنیای را ایجاد می نماید که دیگر دو نیمه نیست، بلکه به وضوح میان سه تمدن متضاد و رقیب تقسیم شده است. نماد نخستین تمدن هنوز کج بیل است، نماد دومین تمدن خط مونتاژ و نماد سومین تمدن رایانه است. در این دنیا سه قسمت، بخش موج اولی، تامین نماینده منابع کشاورزی و معدنی است، بخش موج دومی، نیـروی کار مقرون به صرفه را تامین می نماید و به فراوری انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومی به سیطره ای دست می یابد و شیوه های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است.

مفهوم به روز نبودن

به روز نبودن همان نابهنگامی است و عبارت است از فقدان دانش یا مهارت نوین یا تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان، نابهنگامی زمانی صورت می پذیرد که فرد از دانش، مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد. از دهه 1960 منسوخ شدگی حرفه ای با توجه به عواملی نظیر بحران انرژی، رقابت نیروهای متخصص و ورود انسان به فضا و … مورد بحث سمینارها و کنفرانسهای داخلی و بین المللی نهاده شد. از دهه 1980 نیز با توجه به فرایند خصوصی سازی و احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در بخش خصوصی، نابهنگامی توجه اندیشمندان علوم رفتاری و نیز پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود جلب کرد.

تعاریف نابهنگامی در عمل، به درک فرد از شغلش و نیز انجام وظایف سازمانـی اش مربوط می گردد. بنابراین، حرفه ای که فاقد دانش یا مهارت لازم برای انجام وظایف به طور موثر و مفید باشد، بهنگام نیست.

فرضهایی که در زمینه نابهنگامی مورد آنالیز و تحقیق دانشمندان نهاده شده عبارتند از: بین نابهنگامی و افزایش سن، رابطه معنی دار وجود دارد، بدین معنی که هر چقدر سن افزایش پیدا کند به کهنگی نیز افزوده می گردد، بین محیط کار و نابهنگامی نیز رابطه معنی دار وجود دارد.

عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـی حرفه ای

وظیفه مدیریت، برقراری سازگاری بین نیازها، توانایی ها و قابلیتهای بالقوه افراد از یک سو و نیازهای حرفه ای سازمان از سوی دیگر و مشخص جهت شغلی و پیشرفت حرفه ای هر فرد در طول عمر خدمتش است. کوتاهی در مدیریت جهت رشد شغلی، موجبات رکود حرفه ای، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای روانی، تعارضات سازمانی، تنشهای شغلی و پایان کیفیت زندگی کاری نامناسب و نابهنگام شدن را به همراه خواهد داشت.

مهم ترین عواملی که باعث کندی جهت رشد شغلی و نابهنگامی خواهد شد عبارتند از:

• بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی: بعضی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت نموده و بهره برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می دهند. کار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای کوتاه مدت را بیش از سود بلندمدت ارزشمند می شمرند.
• بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی: بعضی از افراد تخصص گرا هستند و بیشتر تمایل به کار چالشی دارند و همیشه در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند.
• فقدان استقلال کاری و وابستگی: بعضی افراد علاقه ای به این که خود را محدود نمایند، ندارند و به کارهای مستقل پروژه ای بیشتر تمایل نشان می دهند. پرداخت حقوق و مزایا بر اساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را که به استقلال کاری بیشتر منجر گردد، می پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیز آنها را به انجام کاری بهتر و مطلوب تر تشویق می نماید.
• ارایه نشدن آموزش مداوم: فعالیتهایی که در زمینه توسعه برنامه های آموزشی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارایه می گردد، بر دانش شغلی و بینش حرفه ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در جهتهای رشد فعلی را هر چه بیشتر آشکار می نماید. آموزش یکی از راههای بالندگی سازمانی است و سرمایه گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در کاهش نابهنگامی در سازمان است.
• بی توجهی به نیازهای مادی و معنوی: امروز حقوق پرداختی بیشتر برای کارکنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در کار، کافی نیست. کارکنان به معنی دار بودن کار به عنوان بخشی از هویت فرد می نگرند.